BENEFICIOS EMPRESARIALES DE LA INCORPORACIÓN DE MUJERES
Por Luciana Garat
No son pocos los estudios académicos y de investigación, como así también analistas de mercado que están encontrando evidencias sólidas sobre los impactos positivos que tiene la incorporación de fuerza de trabajo femenina en las empresas.
Incluir más mujeres en todos los niveles de una organización, especialmente en los directorios, no es solamente un gesto simbólico de justicia y equidad, sino también una estrategia con impacto positivo directo en la productividad y rentabilidad.
Un ejemplo de esto lo ofrece el Fondo Monetario Internacional (FMI), que estima que cerrar las brechas de género podría aumentar el Producto Bruto Interno (PBI) hasta en un 35 % en países con alta desigualdad. Este dato refleja la magnitud del desafío y del potencial económico asociado a la inclusión femenina.
En este artículo revisaremos la evidencia internacional y local sobre los beneficios de la diversidad de género en las empresas, examinaremos cómo varía su impacto según los sectores económicos y mostraremos los desafíos que enfrentan las compañías argentinas. Asimismo, destacaremos la importancia de generar evidencia propia que permita orientar tanto las estrategias empresariales como el diseño de políticas públicas.
Cambio de paradigma en la literatura sobre mujeres y empresas–
Haciendo un repaso por los principales estudios de la temática se puede advertir que, durante mucho tiempo, la incorporación de mujeres en las empresas se entendió sobre todo como un asunto de justicia social. Bajo este paradigma actuaron los y las hacedoras de políticas públicas en distintos países y surgieron recomendaciones al respecto desde organismos internacionales. Hoy sabemos que también es un imperativo económico, la diversidad de género contribuye al crecimiento, la rentabilidad y la innovación.
El cambio de perspectiva se consolidó a nivel internacional en la última década. En 2015, el McKinsey Global Institute publicó The Power of Parity, mostrando que avanzar en igualdad de género podía sumar hasta 12 billones de dólares al PIB mundial hacia 2025 (McKinsey Global Institute, 2015). El FMI, en su estudio Economic Gains from Gender Inclusion (2018), reforzó esta visión al señalar que mujeres y hombres no son “sustitutos” perfectos en la fuerza laboral: son complementarios, y esa combinación genera un valor económico mayor al estimado por modelos tradicionales (Ostry et al., 2018).
En el plano micro, los resultados también son claros. Empresas con mayor diversidad de género toman mejores decisiones (Pérez, 2022), innovan más rápido y retienen talento clave (Arora, 2021). McKinsey calculó que estas organizaciones tienen un 25 % más de probabilidades de superar la rentabilidad promedio (McKinsey Global Institute, 2015). Otros estudios muestran que las compañías con al menos un 30 % de liderazgo femenino pueden alcanzar hasta un 47 % más de márgenes de ganancia (BID Invest, 2023, según se citó en Pomies, 2024).
Vale señalar que los estudios sobre el impacto económico de la incorporación de mujeres en el entramado empresarial argentino son todavía incipientes (Giotta & Ferreyra, 2023). La mayoría de las investigaciones disponibles se concentra en medir representación, variables tales como porcentaje en directorios, brecha salarial o participación en sectores, pero son muy pocos los trabajos que cuantifican cómo esa inclusión repercute en la productividad, la innovación o la competitividad (Giotta & Ferreyra, 2023). En este sentido, Argentina está más atrasada que otras regiones donde la literatura empírica ya es abundante, lo que refuerza la necesidad de generar evidencia local que guíe tanto políticas públicas como estrategias empresariales.
La evidencia: beneficios de la inclusión femenina en las empresas
En esta sección vamos a dar una mirada a los principales resultados de investigaciones recientes sobre el impacto de la inclusión femenina en las empresas. Estos hallazgos provienen tanto de organismos internacionales como el Fondo Monetario Internacional y el McKinsey Global Institute, como de estudios destacados en América Latina y Argentina. En conjunto, la evidencia (aunque con matices según el sector y el contexto) ofrece un panorama cada vez mas claro, sumar mujeres tanto en los directorios como en toda la fuerza laboral no solo responde a una cuestión de equidad, sino que es una decisión empresarial que genera beneficios tangibles en rentabilidad, innovación, gobernanza y sostenibilidad.
La inclusión de mujeres en los directorios y en la fuerza laboral de una empresa no es solo un gesto, es además es una estrategia con impacto directo y positivo en la productividad, la innovación y la rentabilidad (Bogdan et al., 2023).
La evidencia internacional interpela. El Fondo Monetario Internacional estima que cerrar las brechas de género podría aumentar el PIB entre un 10 % y un 80 %, llegando al 35 % en los países más desiguales (Ostry et al., 2018). Mujeres y hombres no aportan lo mismo, sino que se complementan en habilidades, ideas y perspectivas, generando un valor económico mayor que el previsto por los modelos tradicionales (Ostry et al., 2018).
En el terreno empresarial, los beneficios son igualmente interesantes. Según McKinsey, las compañías con mayor diversidad de género tienen un 25 % más de probabilidades de superar la rentabilidad promedio (McKinsey Global Institute, 2015). Otros estudios muestran que las organizaciones con al menos un 30 % de liderazgo femenino pueden aumentar sus márgenes de ganancia hasta un 47 % (BID Invest, 2023, según se citó en Pomies, 2024). Estos resultados podrían explicarse en parte, porque la diversidad en la conducción mejora la calidad de las decisiones (Pérez, 2022), amplía la visión estratégica (Arora, 2021), aumenta la transparencia (DeBoskey et al., 2018) y fortalece la cultura de innovación.
Los ejemplos en América Latina también parecen acompañar estos hallazgos . Se puede tomar como una muestra lo sucedido en el Banco Estado de Chile. En este caso al detectar que la falta de mujeres en su plantilla generaba una brecha en el acceso de las emprendedoras al sistema financiero, impulsó cambios internos que llevaron a contar con un 48 % de trabajadoras mujeres. El resultado fue un proceso exitoso de bancarización y una transformación organizacional profunda (Pomies, 2024).
En Argentina, aunque los avances son más lentos, ya hay señales positivas. El informe Mercado Mujeres muestra que apenas el 17,5 % de los asientos en directorios está ocupado por mujeres (Martínez, 2023), pero empresas como KPMG lograron revertir esta tendencia y hoy cuentan con más del 50 % de mujeres en su plantilla y en su propio board, demostrando que la inclusión es posible y rentable (Pastrana, 2023).
Es cierto que los beneficios empresariales de incorporar mano de obra femenina al staff empresarial y/o a sus directorios no son automáticos ni iguales en todos los sectores. En ramas fuertemente masculinizadas, como energía o petróleo, los resultados son más débiles (Bogdan et al., 2023). Allí juegan un rol tanto los estereotipos de género que segmentan el mercado laboral, como el llamado efecto “acantilado de cristal”. Esta última expresión es un concepto acuñado por los estudios sobre mercado laboral con perspectiva de género que alude a las circunstancias en las cuales las mujeres son convocadas asumir roles de liderazgo en momentos de crisis o alto riesgo, lo que reduce sus posibilidades de éxito (Ryan & Haslam, 2005). Esto podría explicar por qué algunos estudios muestran resultados mixtos o incluso nulos de incorporación de mujeres a ciertas empresas y en determinados contextos (Bogdan et al., 2023).
En Argentina, como ya se señaló, la evidencia disponible sobre el impacto económico directo de la inclusión femenina en las empresas es todavía escasa (Giotta & Ferreyra, 2023). La mayoría de los estudios locales se concentran en medir representación (porcentaje de mujeres en directorios, brechas salariales, participación sectorial), mientras que son muy pocos los trabajos que cuantifican los efectos en productividad, competitividad o innovación (Giotta & Ferreyra, 2023). Esto nos ubica en una etapa incipiente de investigación respecto de otras regiones, pero al mismo tiempo abre una oportunidad de generar y aprovechar evidencia local que oriente tanto las políticas públicas como las decisiones empresariales.
Ahora bien, nada hace pensar que en Argentina los resultados fueran a diferir sustancialmente de lo observado en otras partes del mundo, más allá de las particularidades de nuestro mercado y de las desigualdades estructurales de género. En general, las brechas en el mercado laboral y en los niveles de desempeño educativo y profesional de las mujeres son similares a las internacionales. Esto nos permite intuir que, aunque las investigaciones locales avancen con rezago, los beneficios esperados de
Los resultados empresariales y macroeconómicos de aumentar la fuerza laboral femenina y y su correspondiente acceso a lugares de toma de decisión no deberían apartarse demasiado de los hallazgos globales. Y esto, lejos de disminuir la necesidad de producir evidencia propia, refuerza la urgencia de hacerlo, para contar con diagnósticos y recomendaciones ajustados a la realidad argentina.
En síntesis, la inclusión de mujeres es un imperativo económico y estratégico. Su mayor impacto se logra cuando se implementa de forma integral: en la conducción y en todo el plantel. Las empresas que entienden esto no solo avanzan en equidad, sino que ganan en innovación, resiliencia y competitividad.
Diferencias sectoriales en el impacto de la inclusión femenina
Los efectos positivos de la inclusión femenina en las empresas no son automáticos ni homogéneos: dependen en buena medida del sector económico en el que se desarrollan (Bogdan et al., 2023). La evidencia internacional muestra que los países con un sector servicios más desarrollado tienden a presentar mayores niveles de igualdad de género en el empleo (Ostry et al., 2018). Esto se debe a que ramas como educación, salud o cuidados —intensivas en capital humano y con mayor participación femenina histórica— ofrecen más oportunidades de inserción y favorecen la reducción de brechas laborales. A medida que las economías se vuelven más orientadas a los servicios, se observa una correlación clara entre el crecimiento de este sector y una mayor participación de mujeres en el mercado laboral (Ostry et al., 2018).
Sin embargo, esta tendencia tiene una contracara. En sectores fuertemente masculinizados, como la energía, la minería o el petróleo y gas, los impactos de la diversidad de género sobre la rentabilidad y la innovación aparecen como más débiles (Bogdan et al., 2023). En muchos casos, persisten barreras culturales y sesgos en la organización del trabajo que limitan las oportunidades de las mujeres y reducen su efecto transformador en estos ámbitos.
Palabras finales.
La evidencia es clara, la inclusión femenina no solo responde a un principio de justicia, sino que constituye un imperativo económico y estratégico. Los estudios internacionales muestran beneficios consistentes en rentabilidad, innovación y gobernanza cuando las mujeres participan plenamente en las empresas.
En Argentina, aunque los avances en investigación y en prácticas empresariales aún son incipientes, nada hace pensar que los resultados diferirán sustancialmente de lo ya observado a nivel global. Esto refuerza la urgencia de generar evidencia local sólida que permita orientar políticas públicas, estrategias empresariales y decisiones de inversión.
Es importante subrayar que el impacto positivo de la inclusión femenina no es homogéneo en todas las ramas de actividad. En sectores históricamente masculinizados, los resultados suelen ser menos evidentes, lo cual probablemente se relacione con los estereotipos de género que persisten y con las condiciones en que se produce la incorporación de mujeres en esos espacios. Esto no debe interpretarse como un desaliento a sumar mujeres en dichos sectores, sino como un desafío sobre cómo hacerlo de manera efectiva, y como una oportunidad para que las políticas públicas acompañen y transformen esos entornos.
El reto, en definitiva, no es solo incrementar la representación femenina, sino crear contextos donde esa participación pueda desplegar todo su potencial transformador. Avanzar en este camino no implica únicamente cerrar una brecha de género: significa abrir una oportunidad de crecimiento, resiliencia y competitividad para toda la economía
Bibliografia
Arora, A. (2021). Gender diversity in boardroom and its impact on firm performance. Journal of Management Governance, 25, 1–21.
BID Invest. (2023). (según se citó en Pomies, P. (2024, 14 de marzo). Invertir en las mujeres es un gran negocio para las empresas. Forbes Argentina).
Bogdan, V., Popa, D.-N., Beleneşi, M., Rus, L., & Scort,e, C.-M. (2023). Gender Diversity and Business Performance Nexus: A Synoptic Panorama Based on Bibliometric Network Analysis. Sustainability, 15(3), 1801.
DeBoskey, D. G., Luo, Y., & Wang, J. (2018). Does board gender diversity affect the transparency of corporate political disclosure? Asian Review of Accounting, 26(2), 444–463.
Dirección Nacional de Economía, Igualdad y Género, Argentina. (2023). (según se citó en Martínez, C. (2023). La participación de las mujeres en los directorios de las 1000 empresas que más venden. Mercado, (1254), 12–437).
Giotta, L., & Ferreyra, A. (2023). Lento pero constante. Mercado, (1254), 408–414.
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Ostry, J. D., Alvarez, J., Espinoza, R., & Papageorgiou, C. (2018). Economic Gains from Gender Inclusion: New Mechanisms, New Evidence (IMF Staff Discussion Note SDN/18/06). International Monetary Fund.
Pastrana, A. (2023). La diversidad como compromiso permanente. Mercado, (1254), 395–398.
Pérez, H. (2022, 9 de marzo). Las claves para avanzar en igualdad de género. Revista Haz.
Pomies, P. (2024, 14 de marzo). Invertir en las mujeres es un gran negocio para las empresas. Forbes Argentina.
Ryan, M. K., & Haslam, S. A. (2005). The Glass Cliff: Evidence that women are over-represented in Precarious Leadership Positions. British Journal of Management, 16(2), 81–90.
